Recompensas al talento

Los empleados con alto desempeño rinden cinco veces más que los que tienen poca capacidad de trabajo. En esta nota, especialistas en RRHH revelan cuatro claves para mantener el talento en la empresa.

Las familias felices se parecen entre sí. Así empieza la célebre introducción a la novela Anna Karenina de Tolstoi. Pero los empleados felices no tienen ningún rasgo en común: algunos piensan que reciben sueldos y beneficios generosos; otros, en cambio, sienten que no están bien pagos, pero aprecian las oportunidades profesionales que les brinda el rápido crecimiento de la compañía.
Los programas de retención más utilizados se ajustan a los procedimientos operativos estándar de la burocracia, y de ese modo, liberan a los gerentes de las eventuales acusaciones de favoritismo. Sin embargo, los altos índices de rotación que se registran últimamente, sugieren que las compañías necesitan un enfoque a medida. Debe tener en cuenta qué quiere la gente dijo Charlotte Evans, vicepresidenta de recursos humanos de la consultora Linkage Inc, con sede en Lexington, durante una conferencia en la Northeast Human Resources Association. ¿La razón? Según investigaciones de esta consultora, un empleado con alto desempeño vale cinco veces más que uno con bajo. Para que el talento permanezca en la compañía, se ofrecen cuatro sugerencias a continuación:

1. Contratar para retener
Además de evaluar la habilidad y experiencia del individuo, considere sus valores y actitudes. La retención empieza en el momento en que se contrata al empleado, dicen los expertos, y una cuestión primordial es no incorporar gente que uno sabe de antemano que será infeliz. Seleccione individuos que tengan lo que usted aprecia, sostiene Andy Esparza, vicepresidente de global staffing (personal a escala mundial) de Dell Computer Corp., con sede en Austin. Por ejemplo, entre las características que Dell busca en un empleado figuran la habilidad de manejar la ambigüedad y lo que la compañía llama agilidad organizacional: por ejemplo, una persona recién contratada podría descubrir que el puesto cambió antes de empezar a ejercerlo. Maureen Hannay y Melissa Northam, profesoras de la universidad de Troy State, realizaron una encuesta a casi 200 empleados, y descubrieron que zanjar la brecha de las expectativas es una de las técnicas de retención más eficaces.

2. Investigar lo que desean ciertos grupos
Identifique las raíces de la rotación entre grupos específicos de empleados, recomienda un estudio de la consultora Sibson & Company. Un ejemplo: la investigación demuestra que para retener a los corredores de Bolsa, la variable más importante es un generoso incentivo financiero; en cambio, los programas que ponen el acento en el desarrollo profesional, ni siquiera justifican la inversión.

3. Poner varias opciones al alcance del empleado
Algunos empleados quieren más dinero, otros prefieren el tiempo libre; algunos necesitan cobertura médica y previsional, otros ya están cubiertos. Los beneficios a medida están ganando cada vez más espacio, pero algunas empresas todavía insisten en llevar adelante programas de talle único o los que privilegian a un grupo ignorando a los demás. Subsidiar las guarderías infantiles es un aliciente para la gente con niños, pero ¿hay algún beneficio equivalente para los que no tienen hijos? FleetBoston Financial permite que los empleados vendan y compren cierta cuota de días de vacaciones, y, de esa manera, facilita intercambiar dinero por tiempo libre.

4. Detectar a los individuos apropiados para participar de los programas especiales
La mayoría de las compañías se inquieta cuando se menciona la posibilidad de ofrecer oportunidades especiales a ciertos empleados; pero la verdad es que lo hacen todo el tiempo. Algunas personas avanzan a toda velocidad, mientras que otras languidecen; unos reciben aumentos y promociones, y otros nada. La clave es tender una amplia red, y crear oportunidades a medida para los individuos que la compañía quiera retener. Ciertas empresas ofrecen pasantías internas a los empleados deseosos de aprender el trabajo de otro departamento, y es común que los pasantes reemplacen a las empleadas que están con licencia por maternidad. Las compañías deben encontrar la manera de saber quiénes son sus mejores empleados, descubrir cuáles son sus preferencias y necesidades, garantizar su satisfacción y asegurarse de que perciben que son beneficiados -dice Phil Harkins, presidente ejecutivo de Linkage, en su introducción al informe de su compañía titulado The Brave New World of Recruiting and Retention (El nuevo y bravo mundo de la contratación y retención) -. Las antiguas reglas de tratar a todos por igual son para la Vieja Economía.

Fuente: HMC