jueves, 30 de agosto de 2007

El fantástico poder de la marca.




Las marcas son depositarias de las necesidades, las expectativas y los sueños de millones de consumidores.
Por otra parte, son una fuente de identificación, identidad y valor para una empresa, cuyo objetivo principal de crear riqueza pasa justamente por maximizar el valor de sus marcas.
Las marcas están en pleno apogeo.
En un mundo en el que la rivalidad competitiva es creciente y la igualación de producto/servicio es algo cotidiano, las marcas aparecen como el símbolo de la diferenciación.
Alberto Wilensky es el especialista indicado para profundizar sobre un tema estratégico y extremadamente delicado para la alta dirección: el manejo de la marca.


Por Alberto Wilensky



Introducción

Aunque desde una perspectiva industrialista a veces es difícil percibirlo, en los mercados competitivos los negocios dependen cada vez más de los marcas que sustentan el posicionamiento antes que de las tecnologías que sustentan el producto físico. Es que generalmente la marca es el mayor y mejor valor agregado que una empresa puede ofrecer a sus clientes. Piaget es mucho más que un buen reloj y Nike mucho más que una buena zapatilla.
Una prueba contundente del inmenso poder del nombre es el fantástico negocio de imitar marcas famosas (industria cuyo volumen a nivel mundial ronda 100.000 millones de dólares). El fenómeno nació con la copia de productos de marcas de lujo como relojes Rolex y encendedores Dupont, y se ha desarrollado hasta alcanzar marcas de jeans, equipos de audio, alimentos, bebidas, fármacos o repuestos de autos. Este negocio confirma tanto la autonomía del producto físico respecto del posicionamiento como la supremacía de este último a través de las marcas.
Otro claro ejemplo del poder de las marcas se observa en el negocio cinematográfico: gran parte de las películas se venden gracias al nombre de marca de quienes las protagonizan. Vemos así innumerables clientes leales a Robert de Niro, Leonardo Di Caprio o Julia Roberts, o a directores como Fellini o Bergman. Más aún, directores como Spielberg, Stone o Coppola venden multimillonarias producciones a inversores que pusieron los dólares sin haber visto el producto terminado.
En síntesis, las marcas son activos estratégicos aún generalmente mal evaluados. La vigencia de las grandes marcas aún muchos años después de la desaparición de los productos físicos que designaban comprueba que las marcas pagan la inversión aplicada en ellas. Sin embargo, este rol estratégico no es muchas veces reconocido por quienes se limitan a una visión del negocio exclusivamente tecnológica o financiera. A continuación avanzaremos en el análisis de los principales conceptos que permiten comprender el fenómeno de la marca en la nueva economía.

Elementos que marcan

La marca es el primer avance en la batalla por diferenciarse en la mente del consumidor. Los nombres de marcas son referenciales como Delicity, carentes de significación como Kodak, geográficos como los bancos: Boston, Galicia o Citibank, y hasta transgresores como los conjuntos de rock: Ratones Paranoicos o Redonditos de Ricota.
Algunos señalan que el éxito de un nombre depende del momento oportuno: el primer nombre pega dos veces. Coca-Cola fue la primera en bebidas cola, Kodak en fotografías de bajo costo y Xerox en fotocopiadoras. Excelentes productos a nivel tecnológico no superan muchas veces el defecto de nacimiento provocado por la percepción de ser nombres de segunda clase. La margarina probablemente sea siempre un genérico kelper respecto de la manteca. No es casual que Corn Products (Refinerías) designara a sus edulcorantes azúcares de maíz para posicionarlos al mismo nivel que el azúcar de caña.
Como ocurre con las personas, el nombre no lo es todo... pero influye. Sobre todo en el lanzamiento. Sin duda la gloria de Einstein, Edison o Leloir no se vería empañada si sus nombres de pila hubieran sido Tiburcio o Apolonio. Cuando el producto físico logró mostrar sus ventajas, él carga de significado a la marca. Sin embargo, en los momentos iniciales el problema es muy distinto: una marca como Ratisalil pudo desarrollarse en el duro mercado de linimentos musculares, pero le hubiera resultado mucho más difícil en el mercado de alimentos infantiles.
Muchas veces se reduce la importancia estratégica de la marca y se limita el análisis a si el nombre es lindo o feo, ignorando que el tema es más complejo: muchos elementos marcan el posicionamiento, como envases comunicacionales, precios y logos.

Elementos que marcan
Estrategia de marcas


Un aspecto esencial de la política de marcas es determinar el grado de importancia que tiene para el producto contar o no con el aval empresario. Existen negocios en los que el aval de la compañía es casi imprescindible (como en productos alimenticios ligados al cuidado de la salud), mientras que en otros es casi irrelevante (como en bebidas alcohólicas o adornos de baño y cocina). El respaldo de Nestlé es fundamental en su leche Nido para los bebés, pero no ocurre lo mismo con el respaldo de Llorente Hnos. para su whisky Criadores.

Por otra parte, resulta básico determinar el grado de especialización requerido por el producto imaginario de cada actividad. Algunos negocios se sustentan en un producto imaginario de gran especialización, como instrumentos de cirugía o chocolates finos, y otros casi no requieren ninguna, como caramelos comunes o alfileres de gancho.
Un aspecto adicional por considerar es el grado de exclusión entre distintas especializaciones. Mientras algunas especializaciones no son excluyentes, como café y chocolate, otras son incompatibles, como productos dietéticos y dulce de leche. IBM podría poner su marca a calculadoras de bolsillo y Casio a grandes computadoras, pero ninguna podría hacerlo con la leche cultivada.


Especialización

Baja Alta
Aval

Alto Alfajores Cirugía
Bajo Plumeros Jeans de moda
En función de lo expuesto, es posible construir una matriz de política de marcas como la desarrollada por Grupo Estratégico de Negocios, que incorpore tanto la necesidad de aval como la necesidad de especialización. Por ejemplo, para vender alfajores es importante el aval empresario (por ser alimento y de gran consumo infantil), pero no la especialización, mientras que para vender jeans de moda es importante una marca exclusiva, pero no un gran respaldo institucional.
Claves de la política de marcas
Ley estratégica de la coherencia de marcas
: toda política de marcas debe contemplar las capacidades productivas de la compañía, así como los desarrollos futuros previstos por la misión. También debe considerar qué productos aportan al imaginario de la empresa y cuáles le restan capital de marca. O cuáles pueden vivir sin la empresa (aprovechándolos para reducir el riesgo) y cuáles necesitan imperiosamente de ella.

En consecuencia, surge claramente la necesidad de trazar una política de marcas que sume a los ya analizados criterios de:

  • costo,
  • sinergia,
  • riesgo

los también imprescindibles criterios de:

  • aval,
  • especialización,
  • exclusión.
Sólo considerando todos los conceptos simultáneamente, el estratega puede determinar con rigor técnico la necesidad de una divisionalización o la conveniencia de crear una marca institucional.

Durante años, Unilever no juntó sus margarinas untables con sus desodorantes en aerosol, y trabajó no sólo con marcas independientes, sino con divisiones independientes: Doriana era marca de la División Van Der Berg (productos alimenticios) y Rexona de la División Elida Gibbs (productos cosméticos). Philips marca globalmente todos sus productos y gana aprovechando la sinergia simbólica ligada a la calidad y la electrónica, mientras pierde en los segmentos que en equipos de audio o refrigeración demandan marcas más especializadas (como JVC). Topper nació como marca institucional de calzado deportivo por la necesidad de alta especialización que Alpargatas no le podía otorgar (ni siquiera a nivel de la división calzado).
Podríamos representar la estructura de una política de marcas como un continuo que va de la empresa al producto y desde el aval hasta la especialización.

Estructura de una política de marcas

Al respecto, es interesante analizar un aparente contraejemplo de lo aquí señalado. En tal sentido, casos que parecerían no encuadrar en ninguna política de marcas son los de Yamaha o Mitsubishi. Estas son marcas aplicadas a una amplia gama de productos, algunos muy diferentes entre sí (desde órganos musicales hasta motos o ascensores).
Sin embargo, a nuestro juicio en estos casos se da un fenómeno especial pero no contrapuesto:
  • toda la industria japonesa opera sobre la base de ventajas más funcionales y económicas que simbólicas;
  • todas las marcas japonesas construyen una promesa simbólica de avanzada tecnología y gran calidad (marcan japonesidad);
  • aun siendo diversos, todos los productos Yamaha están más ligados a un concepto aglutinador como, por ejemplo, la innovación y no a otros conceptos como la tradición o la naturalidad (Yamaha no marca ni arroz, ni jeans, ni leche descremada).
En síntesis, utilizar una política de marcas individuales como Johnson & Son tiene la fuerte ventaja de aislar a la compañía del producto. La empresa se protege de potenciales fracasos de la marca, obtiene flexibilidad para lanzar productos de calidad y precio inferior (La Armonía respecto de La Serenísima) o incompatibles con el resto de la línea (insecticidas de la línea industrial Unilever), y el producto puede adoptar el mejor nombre y el mejor posicionamiento.
Contrariamente, utilizar una política de marcas de familia como Swift, Ford o Philips tiene la ventaja de ahorrar costos, tiempo y esfuerzos tanto de investigación (evaluar nombres alternativos) como de publicidad y promoción (crear conocimiento y preferencia).
Si la marca sombrilla está bien posicionada, garantiza una casi instantánea respuesta del mercado para nuevos lanzamientos: a partir de Knorr, Refinerías pudo desarrollar fácilmente una amplia gama de productos relacionados (sopas instantáneas y de sabores diversos como arvejas, cebolla, espárragos o tomate).

Cuando los líderes vienen resonando.

Richard Boyatzis se presentó en ExpoManagement 2006 y dejó en claro que los grandes líderes saben cómo inspirar a la gente para obtener el máximo desempeño.



Si hay algo que no pueda decirse de este experto en inteligencia emocional es que sea inexpresivo. Bailando al ritmo de “Respect” de Aretha Franklin, Richard Boyatzis se presentó ante los asistentes a su conferencia “Cómo liberar el poder de la inteligencia emocional” y desde ese momento se adueñó del escenario, haciendo poner de pie a los asistentes mientras aplaudían y bailaban. El autor -junto a Daniel Goleman- de El líder resonante crea más abrió la charla diciendo que “intentar lograr el liderazgo sin inteligencia emocional es como intentar bailar sin música”. Luego propuso a los asistentes que pensaran en un líder con quien o para quien hayan trabajado, alguien que haya logrado sacar lo mejor de cada uno, aquella persona con quien o para quien volverían a trabajar si existiera una nueva oportunidad.

Así, también los invitó a pensar en un líder con quien o para quien hubieran trabajado pero, esta vez, que desearían evitar o que los hubiera dejado con ganas de lograr algo más, es decir aquella persona que hubiera sido preferible que trabajara para la competencia y no al lado de uno. A continuación los invitó a recordar cómo actuaban, qué decían y cómo los hacían sentir a cada asistente y al resto de sus compañeros de trabajo.

“Cada vez que hago estas preguntas en cualquier parte del mundo -dijo-, las respuestas son siempre las mismas: los líderes que sacan lo mejor de uno motivan, comprometen, inspiran, escuchan y hacen sentir a las personas como parte de algo importante. El otro tipo de líder responsabiliza al resto cuando algo no sale bien, se encuentra siempre a la defensiva y hasta a veces llega a ser amenazante”.

Para Boyatzis -quien también es director del departamento de Conducta Organizativa de la Weatherhead School of Management de la Case Western Reserve University-, el liderazgo es una relación que permite que estar en la misma sintonía o longitud de onda de todos los demás. A ese líder que logra eso con su equipo lo llama “líder resonante”.

El “síndrome del sacrificio”
Existen líderes para quienes ocupar ese rol significa un sacrificio que, indefectiblemente, genera estrés. Esa situación estimula el sistema nervioso parasimpático que generará la activación de ciertas hormonas: por un lado pueden activarse la epinefrina y la norepinefrina y, por el otro, los corticosteroides. Las dos primeras provocan aumento de la presión sanguínea, los músculos largos se preparan para la batalla o la huida (se tensan), el cerebro desconecta los circuitos neuronales esenciales y hace que nos volvamos menos abiertos, flexibles y creativos. Por su parte, los corticosteroides provocan el debilitamiento del sistema inmune sano, se inhibe la formación de nuevas neuronas y sobreestimula las neuronas más antiguas, que terminan contrayéndose.

El resultado: el cerebro pierde la capacidad de aprender; nos sentimos ansiosos, nerviosos, hasta deprimidos; percibimos lo que la gente dice o hace como una amenaza o como algo negativo, y se termina generando más estrés. Finalmente, lo que sucede es que se contagian estos sentimientos, provocando aún más estrés en uno mismo y en los demás.

Ese “sindrome del sacrificio” provoca una disonancia en el líder que se traduce en sentimientos ocultos de que algo no está bien y en una sensación de infelicidad. También lleva a la negación: la vida se vuelve mecánica, sin sentido y muy distinta de lo que alguna vez se soñó; las reflexiones resultan siempre negativas, en una sensación de que todo debe ser solucionado porque nada está bien. Así mismo, se recurre a justificar el comportamiento propio y a culpar a los demás, y a simular en el hogar o en el trabajo.

Quienes sufren de ese sindrome del sacrificio, dice Boyatzis, son malos líderes.

Los “líderes resonantes”
Pero no todo estaría perdido para ellos. Boyatzis aconseja renovarse para poner en funcionamiento el sistema nervioso parasimpático. ¿De qué manera? Si el líder se propone comprender a alguien, preocuparse por él y comenzar a hacer algo que contribuya a su bienestar, esto despertará su compasión y, por procesos bioquímicos inversos a los generados por el estrés, liberará otras hormonas que provocarán una sensación de esperanza, optimismo, paz o entusiasmo “pero con la mirada puesta en el futuro”.

¿Cómo se hace un gran líder? ¿Cómo se logra una resonancia del líder? Según este especialista en inteligencia emocional, los grandes líderes cumplen con ciertas características:

  • Están en perfecta sintonía de mente, cuerpo, alma y espíritu.

  • Inspiran a los demás a través de la esperanza y la visión.

  • Irradian compasión.

  • Crean y mantienen esa resonancia a la que hacía mención.

El desafío del instructor y del líder, dice Boyatzis, es llevar adelante el ciclo de sacrificio y renovación con conciencia, esperanza y compasión. La compasión entendida como el deseo de actuar sobre el cuidado y comprensión de los demás, atendiéndolos, cuidándolos, entendiendo sus experiencias. La esperanza en el convencimiento de que podemos lograrlo, siendo optimistas acerca de un futuro mejor y posible. La conciencia “es estar despierto, alerta, expectante y en perfecta sintonía con nosotros, con los demás y con el mundo que nos rodea”. Estar inspirados, aconsejó Boyatzis, para poder inspirar a los demás. “No queremos aburrirnos ni tener una vida rutinaria. Y los que trabajan con nosotros tampoco quieren aburrirse ni tener una vida rutinaria”, enfatizó.

Fuente:

Fernando Menéndez Hurtado
Intermanagers.com



HSM Group.

sábado, 25 de agosto de 2007

Claudio Belocopitt Presidente de Swiss Medical Group


Claudio Belocopitt, contador público de profesión, es
presidente y accionista mayoritario (dueño del 76%) de
Swiss Medical Group (SMG), empresa dedicada a la
prestación privada de salud y a los seguros. En 2006
la compañía facturó US$ 400 millones e invirtió US$
40 millones en infraestructura. Además de la salud y
los seguros, Belocopitt tiene inversiones en medios de
comunicación y en el deporte. Es dueño del 50% de la
emisora
Radio Del Plata. Entrevista para la Decima encuesta
anual de CEOs de
PricewaterhouseCoopers.



Fusiones y adquisiciones

en el exterior

Su grupo compró una empresa de medicina prepaga en

Uruguay. ¿Tienen previsto seguir expandiéndose fuera de la

Argentina?

Hicimos una compra, estamos muy satisfechos y nos encantaría

expandirnos en la región. Por el momento estamos sumamente

concentrados en la Argentina.

¿Tiene interés en comprar empresas en otros países de América

Latina?

Sí, en Chile estuvimos en reuniones estudiando empresas del

sector de la salud. Creemos que si se entra a un mercado maduro y

desarrollado como el chileno, es posible dar impulso a la operación

de la Argentina. Tener esa plataforma hace posible ganar acceso al

financiamiento internacional. Ese proyecto nos interesa y podríamos

concretarlo comprando una empresa de medicina prepaga o una

compañía de seguros.


¿Cuáles son las principales ventajas de ser una gran empresa

latina?

Creo que la Argentina está marcada, lamentablemente, por ser un

mercado para empresarios argentinos. Estamos acostumbrados

a lidiar con situaciones imposibles de explicar a los inversores

internacionales. El empresario argentino tiene la capacidad de

aceptar lo inaceptable y de moverse en ámbitos que resultan

imposibles para los inversores extranjeros. Esto nos permitió crecer

como crecimos en los últimos años.

¿Qué ventajas tiene un empresario argentino sobre los

extranjeros?

La ventaja fundamental es la adaptabilidad a un medio que es

complejo y que requiere de habilidades especiales. Ser empresario

aquí es una tarea artesanal, y manejar esas habilidades especiales

es una ventaja.

Desde 2001 a la fecha, se puede ver cómo ha sido el desarrollo

de las empresas argentinas y de las empresas extranjeras. La

diferencia -favorable a las firmas argentinas- es abismal, producto de

su adaptabilidad a un medio inestable y complejo. Es algo que yo no

celebro, porque en el largo plazo es malo, tanto para los empresarios

locales como para el país.

¿Le parece una tendencia sin retorno?

No lo creo. Cuando podamos sostener a lo largo del tiempo una

política y unos objetivos claros para el país, esta situación va a

cambiar. Sin embargo, ahora hace falta una gran adaptabilidad a

escenarios muy cambiantes.


¿Estos factores de inestabilidad son políticos, económicos, o

de los dos tipos?

Son exclusivamente políticos, porque desde allí se generan las

consecuencias económicas. Cuando aquí cambia un gobierno

cambian también todas las reglas de juego. La previsibilidad no

existe.


Integración regional

¿Las dificultades que usted menciona se repiten en otros

países?

No. Miremos a Brasil y a Uruguay y se advierten diferencias. Ni

siquiera hay que mirar a Chile, país con el cual las diferencias ya son

siderales. Lo de la Argentina es un fenómeno particular y exclusivo

del país.

¿Cuál es la manera de hacer negocios en el país?

No hay alternativa de éxito en la Argentina si no se cuenta con

gerencia local.

Las multilatinas que lograron internacionalizarse, como

la fabricante de golosinas argentina Arcor, ¿resultan una

excepción?

Arcor es especial. La compañía aprovechó todas las oportunidades

que tenía para desarrollarse internacionalmente. Logró que su

operación no dependa exclusivamente de la Argentina. Hay

productos con los que se puede sacar la producción fuera del

país, lejos del alcance de las regulaciones locales. Pero si las

circunstancias de la empresa están atadas a la suerte local, resulta

muy difícil desarrollarse.


Globalización y gestión de la

cadena de valor

¿Hay oportunidades para que algún sector económico de

América Latina se convierta en un gran tercerizador?

En la Argentina se está incentivando la industria del software

con exenciones impositivas. Existen grandes posibilidades, y se

ampliarían si se implementase una política laboral con todos los

requisitos necesarios para flexibilizar el mercado.

Viendo a América Latina como una gran región económica,

¿dónde está el futuro? ¿En la exportación de materias primas?

¿En apostar por ser un centro de tercerización mundial?...

La exportación de commodities es una actividad que se mantendrá

por mucho tiempo en América Latina. Creo que debemos ir hacia

una industrialización de nuestros países, porque de esa manera se

aporta valor agregado a la producción y pueden generarse mayores

ingresos. Se debe esperar a que pase toda esta “revolución política”,

esta tendencia al populismo que se ha gestado en la región y que no

ayuda a ir en la dirección correcta ni a emprender las reformas de

fondo necesarias.

En el largo plazo soy optimista. Creo que habrá una solución porque

hay ciertas reglas que deben cumplirse. Observar el nivel de vida de

los habitantes de los países de otras regiones del mundo alcanza

para entender que hay que emprender cambios para lograr mejorar

la calidad de vida de la gente. No hay secretos. Una mejor calidad

de vida se logra aplicando políticas buenas y consistentes a lo largo

del tiempo. En América Latina, Chile es un claro ejemplo de que los

cambios positivos son posibles y dan excelentes resultados.


Asuntos regionales

Para lograr la integración comercial, ¿es más viable el

intercambio entre bloques regionales o las relaciones

bilaterales entre los países negociando por separado?

En América Latina aún falta madurez política para lograr grandes

acuerdos regionales que funcionen. El Mercosur, por ejemplo, está

naufragando ahora por un conflicto impensado entre la Argentina y

Uruguay por la instalación de dos plantas de celulosa en este último

país. Si la alianza dentro del bloque falla en algo tan pequeño, es

imposible pensar en una integración a gran escala, en la que se

analice utilizar una moneda única o en condiciones de flexibilización

laboral comunes a todos los países del Mercosur. Por el momento, lo

único que funciona es negociar acuerdos bilaterales.

Aún con esas dificultades, ¿es posible la integración regional?

Sí, es posible. Europa comenzó su integración partiendo de una

base mucho más heterogénea, devastada por dos guerras, con

diferencias culturales muy importantes y con una extensión acotada

de territorio. Y a pesar de todo logró conformar la Unión Europea.

América Latina, que no ha tenido esas guerras ni tiene tantas

diferencias culturales, puede hacerlo perfectamente.


¿Qué medida sería necesaria para poner en marcha la

integración?

Hay que tener y aplicar reglas claras. Luego se trata de liberar el

mercado para todos los productos: que reine la libre competencia.

Otra cuestión necesaria para la integración es fijar un conjunto

de variables económicas comunes que deben funcionar

armónicamente. Por ejemplo, si no es posible crear una moneda

regional, deberían establecerse ciertos parámetros para la flotación

de las monedas y lograr que todos los países los respeten. Así, el

mercado se hará transparente y ganará el que sea mejor vendedor.

Los empresarios de varios sectores protegidos por aranceles o

subsidios no estarán de acuerdo con usted.

Por supuesto, eso pasa hoy. Pero si las condiciones dentro de un

bloque regional son parejas para todos en tipo de cambio y costos

no hace falta ninguna protección o subsidio. A lo sumo se trata de

una cuestión de productividad, quien vea caer sus ganancias tendrá

que hacerse más eficiente.

Los empresarios identifican como trabas para las inversiones

los problemas de infraestructura, corrupción y falta de

transparencia en América Latina. ¿Hay una manera de atacar

estos problemas?

La corrupción y la falta de transparencia son problemas de América

Latina en general. Creo que para atacarlos es indispensable que

cada país defina un rumbo y lo siga sin hacer cambios ni desvíos

a mitad de camino. De esa manera, con un rumbo firme y reglas

claras, se hará más difícil -casi imposible- que haya lugar para

prácticas corruptas o falta de transparencia.


¿La estabilidad jurídica es la clave, entonces?

Claro. El caso de la infraestructura argentina es un buen ejemplo.

En los últimos años el país venía equipándose muy bien hasta que

llegó el default y la devaluación de 2001, que hizo que el tipo de

cambio se disparara. Los costos de infraestructura se triplicaron.

Los grandes generadores de inversión en infraestructura sufrieron

un congelamiento en las tarifas por sus servicios y, obviamente,

no invirtieron más. Se acabó la infraestructura. El mercado se

distorsionó de tal manera, que ahora nos encontramos con que el

gobierno fija precios máximos para algunos productos.

En conclusión, creo que se trata de fijar reglas de juego y

comunicarlas claramente a la sociedad con gran transparencia,

mostrándole que hay un rumbo y un objetivo. Cualquier país

que tome este tipo de decisiones tendrá un vuelco favorable

sorprendente.

viernes, 24 de agosto de 2007

Jack Welch en Argentina (ExpoManagement 2.006)


Sus estrategias y su forma de ejercer el liderazgo lo convirtieron en uno de los ejecutivos más exitosos del mundo. Su mezcla de visión y determinación lo mantuvieron a la cabeza de General Electric, la empresa más grande de Estados Unidos, durante 20 años.


Jack Welch ingresó a General Electric en 1960. Para 1971 ya era vicepresidente, y en 1981 se convirtió en el CEO más joven de la historia de la compañía. Su motivación fue siempre la misma: hacer de GE una empresa cada vez más competitiva. Los resultados hablan por sí mismos, ya que durante su gestión logró multiplicar los beneficios de la compañía y mantenerla al tope del mercado.

A través un dinámico formato de preguntas y respuestas, y con público que hacía filas para hablar con él, Welch mostró en profundidad su forma de entender la empresa, la gestión y el liderazgo.

En todo momento, el ex CEO de GE se preocupó por dejar en claro la que tal vez sea su idea central: un manager debe hacer comprender al empleado exactamente dónde está parado. Para ello, el ejecutivo desarrolló su famosa teoría del 20-70-10, que parte de una minuciosa diferenciación de la plantilla. Según Welch, en toda empresa hay un 20% de gente “clase A”, merecedora de reconocimientos y bonificaciones; un 70% de gente “clase B”, a la que se debe estimular para que asciendan al grupo selecto; y finalmente un 10% de “clase C”, esto es, empleados que “mejor deberían estar en otro lado”. Por esta razón, insistió Welch, es importante desarrollar constantes métodos de evaluación del personal: “No se puede tener empleados que no sepan dónde están parados, hacia dónde va la empresa, cuáles son sus objetivos. Eso es un desperdicio de potencial humano”.

El “manager del siglo” es consciente de las críticas que esta forma de proceder le generó a lo largo de su carrera, pero insistió en que el sistema está lejos de ser cruel “Si le dices a alguien que no cabe en tu organización, si le avisas lo que está por suceder, tienen tiempo de buscar otro trabajo. Mientras antes le avisas, más tiempo tienen para salir adelante”. Para Welch, ese sistema es mejor que informar a la gente de repente que está despedida, sin más razones que un recorte de costos. “Eso es ser un manager cruel”, considera el ejecutivo, cuyo sistema, asegura, “construye un equipo mejor”.

“Las decisiones más arduas se dieron en los primeros años –recordó Welch-. Nos dimos cuenta de que el mundo se estaba reestructurando. Por eso vendimos partes de la empresa y compramos otras empresas. Me llamaron ‘Jack Neutron’ porque decían que, al igual que con la bomba de neutrones, conmigo la gente desaparecía y los edificios quedaban. Tuvimos que despedir mucha gente, no me gustó hacerlo, pero de ese modo hicimos que la empresa fuera más magra. Con 25% menos de personal quintuplicamos el negocio. En los ‘90 no despedimos a nadie, pero pasamos por una etapa muy dura en los 80. Las automotrices de Estados Unidos no reaccionaron a la competencia y ahora lo están pagando”.

“En las organizaciones –continuó- se debe trabajar duro para asegurarse de aprovechar el intelecto de cada empleado. Muchos dan sus brazos y piernas a la organización, pero debes procurar conseguir su cerebro. Debes transmitir el mensaje de que sus ideas son bien recibidas”. Convencido de que en toda empresa “es la calidad de la idea la que triunfa, no la posición en la organización”, Welch sugiere a los ejecutivos que se pregunten “¿estoy obteniendo lo mejor de mis empleados o simplemente estoy diciéndoles qué hacer?”.

Nuevamente sale a la superficie la cuestión de la clasificación y la diferenciación. “Yo evaluaba a las personas cuatro veces por año. Nunca hay que dar aumentos salariales a nadie sin decirle qué cosas nos gustan de ellos y qué otras deben mejorar. Nunca hay que dar participación accionaria, premios, sin esta revisión. Porque la tarea del líder consiste en hacer que la gente sepa permanentemente dónde está parada, qué puede mejorar. Primero las personas, segundo la estrategia”.

Welch también se reservó un espacio para dar consejos a quienes se propongan ascender en una compañía. “Nunca hay que hacer lo que el jefe pida, siempre hay que hacer más. No sirve sólo cumplir con la tarea. Si les piden aportar una idea, dénles una idea amplia, que aprendan algo. Si quieren salir del montón, dénle a las personas una perspectiva amplia que enseñe algo que no sabían. Así van a ganar reconocimiento rápido”, explicó.

Sin embargo, no siempre las ideas innovadoras y las propuestas de cambio son bien recibidas por los empleados. En estos casos, sostuve Welch, un manager nunca debe ceder ante el anquilosamiento cultural de una compañía, ante la idea de que algo “siempre se hizo así”.
“Cuando llegué a la empresa, algunas personas me dijeron ‘esa no es la manera en que se hizo siempre, no vamos a inventar cosas nuevas’. Lo que hay que hacer entonces es trabajar durante un tiempo con las personas que ofrecen resistencia, pero si después de un tiempo no se puede cambiar su opinión, hay que sacárselos de encima. No se puede perder tiempo luchando contra la resistencia, contra la gente que no apoya el sistema. Todo el mundo debe saber que, o apoyan el programa o están afuera”.

El ex CEO volcó sus ideas y experiencia en un libro, categóricamente titulado “Winning” (“Ganar”). Durante su conferencia, repitió una y otra vez la idea de que “ganar es bueno, sólo las compañías ganadoras retribuyen a la sociedad”. Por ello, considera que “la mayor responsabilidad social corporativa que tienen las empresas es ganar. Una empresa que gana genera crecimiento, puestos de trabajo, impuestos. Si es ganadora, la gente tiene la oportunidad de devolver algo a la sociedad, hacer caridad. Pero la idea de que la responsabilidad social viene primero está equivocada, la empresa primero debe ganar. Las empresas generan dinero, pagan impuestos, y así llegan las obras. Las empresas quebradas no pueden hacer nada. Los empleados de Ford no piensan hoy en la responsabilidad social, piensan si van a cobrar su sueldo mañana. Solo las ganadoras pueden tener una verdadera responsabilidad social corporativa”.

Su visión de Latinoamérica

Fiel a su estilo, Welch no dudó en expresar sin miramientos su opinión sobre la situación que las empresas multinacionales experimentan en gran parte de América Latina. “El motivo por el que no viajé a Latinoamérica por 15 años es que me mataron, no pude soportarlo más: cada vez que ganábamos algo de dinero, había una devaluación. Mi sucesor es muy creyente en América Latina, y ahora veo que hay muchas ideas, pero no se recuperaron los niveles de finales de los 90. Argentina está bien durante tres años, pero luego deja de estarlo. Por eso tengo que buscar otros lugares. Además, son países muy lejanos. No es divertido que te vaya bien sólo por 18 meses”.

Sin embargo, las empresas locales pueden volverse multinacionales si se lo proponen. Pero, una vez más, resulta esencial contar con el capital humano adecuado. Para poder expandirse, “hay que tener un capital significativo, tanto humano como financiero. Hay que tener suficiente capital humano para globalizarse, empezando por Brasil o Chile y hacia el norte. Toda empresa debe comenzar por un país en el que se sienta bien. Pero tratar de globalizarse sin mucho capital humano es prácticamente imposible”.

También dedicó un párrafo a la situación puntual de Argentina. “En la economía argentina hay una gran brecha entre los empresarios y el gobierno. Que no estén trabajando juntos para establecer políticas me parece una locura. Esto es un enorme problema”, consideró.

Motivar y crecer

Consultado sobre herramientas necesarias para mantener la lealtad de los empleados, Welch respondió: “Yo no quiero mantener su lealtad. Yo quiero crear una atmósfera de placer, bienestar, que les encante venir a trabajar, y que los más débiles vayan a otra empresa. Se debe hacer una celebración constante de los logros. La gente debe trabajar contenta, pero siempre dispuesta a irse. La idea de lealtad es necia... ¿a qué se tiene lealtad, a un edificio, a un cartel? Las empresas son humanas, hay que crear entusiasmo. Los negocios son divertidos, son un juego. Se debe festejar más. Hay que reconocer los logros, hay que festejarlos. Trabajar no puede ser una tortura”.

Sin dudas el propio Welch es un ejemplo vivo de crecimiento y superación. No se averguenza de reconocer sus falencias: admite que cuando era joven tartamudeaba y le daba pánico hablar en público. Pero la práctica y la voluntad lo hicieron vencer sus limitaciones, y ahora es un excelente conferencista. “Después de haberlo hecho tantas veces descubrí que puedo hacerlo 10.000 veces. De eso se trata el liderazgo: aprender, intentar más cosas, elevar el nivel. Eso queremos hacer con los empleados: darles oportunidades de experimentar el éxito, que aprendan más cosas luego de haber intentado más cosas. Quiero que se sientan de esa manera”.

Adriano Bosoni

HSM Group.

jueves, 23 de agosto de 2007

10 PASOS PARA ALCANZAR EL ÉXITO.



Por Tom Peters
El departamento de marketing no debe ser un segmento aislado de la empresa; de hecho, toda la empresa debe funcionar, en uno u otro momento, como el departamento de marketing. Ahora bien, ¿cómo convertir a todos los empleados en miembros del departamento de marketing? Un buen paso es tener en cuenta el siguiente decálogo:

1) Auto-evaluación. Es asombrosa la cantidad de gente incapaz de manifestar de forma clara y concisa los fines de su compañía. Todos los trabajadores deben saber por qué existe la empresa para la que trabajan, cuáles son los servicios particulares que ofrece al mercado y por qué todos deberían negociar con ella.

2) Imagen corporativa. Una vez que nuestra empresa sepa de qué se trata y cómo quiere presentarse a sí misma, necesitamos un logo que permita que los clientes nos identifiquen con facilidad.

3) Contactos rápidos . Confeccionar una tarjeta en la que figuren los jugadores clave de nuestra empresa, cargos y números telefónicos. Todos nuestros clientes deberían recibirla junto con una carta que nos invite a llamar para aportar ideas, preguntas o plantear problemas.

4) Hechos rápidos . Preparar una página informativa que describa la misión de nuestra empresa, los servicios que ofrece, su historia, jugadores clave e información para contactarnos. Esta página debe ser mandada a cualquiera que pregunte acerca de nuestra empresa.

5) Boletines informativos y comunicados de prensa. Debemos tener una vía para comunicar las noticias de nuestra empresa: nuevos miembros del equipo, nuevos negocios, prácticas innovadoras, logros de los empleados. La lista de mailing deberá incluir a todos los clientes de los últimos dos años y se deberá considerar el comprar listas que apunten hacia el perfil de clientes que necesita su negocio.

6) Acceso a los medios masivos de comunicación. Sepa a quién llamar para que le publiquen un artículo. Conviértase en un recurso, sea un enlace.

7) Organizaciones cívicas y profesionales. Estas organizaciones nos permiten expandir nuestras habilidades de liderazgo, estar al tanto de los temas de actualidad de nuestra comunidad y desarrollar nuestro perfil público.

8) Seminarios y compromisos para desarrollar charlas. Una excelente manera de disparar hacia arriba la entidad de nuestra organización es auspiciando un seminario en el cual nuestros jugadores clave sean los conferenciantes. Ir más allá de la elaborada propaganda comercial ofreciéndole a nuestra audiencia información que puedan utilizar, sin que nos importe si son compradores o no.

9) Tours organizados por la empresa . Tanto sus actuales clientes como sus potenciales clientes quieren saber adónde está yendo su dinero. Los tours permiten que su empresa resalte las fuerzas internas que generalmente permanecen ocultas, aspectos básicos de su servicio de valor agregado. Además permiten que los clientes desarrollen una relación con la gente que está detrás del logo de la empresa.

10) El almuerzo fuera del orden del día . Una manera agradable de conocer de qué manera, tanto nosotros como nuestros clientes, podemos colaborar en el negocio del otro es a través del desarrollo de las relaciones personales. Y todos preferimos hacer negocios con la gente que nos cae bien.

Fuente: HSM Group, 2007