miércoles, 10 de septiembre de 2008

Qué hacer frente al desaliento



La mayoría de los empleados empiezan un nuevo trabajo con entusiasmo; sin embargo, no logran mantenerlo mucho tiempo. Para combatir el desaliento, las empresas deben ayudarlos a satisfacer sus deseos de logros, equidad y camaradería.

Las empresas se equivocan: en vez de motivar a los empleados, tienen que dejar de desmotivarlos. De hecho, en el 85 por ciento de las 52 empresas que encuestamos, el entusiasmo de los recién contratados decae abruptamente después de seis meses. ¿Qué los mantiene motivados y comprometidos? Que puedan satisfacer sus necesidades y deseos de logros, equidad y camaradería a través del trabajo. Para eso, se requieren de políticas corporativas y de prácticas gerenciales como las que se describen a continuación:

1. Logros
Fomentar un objetivo inspirador: Una condición crítica para el entusiasmo del empleado es que la organización tenga un objetivo claro, creíble e inspirador. La “razón de ser” que se traduzca en una “razón para estar ahí” que va más allá del dinero. Los gerentes deberían formular expresamente una meta para su unidad.
Dar reconocimiento: La gente dice, una y otra vez, cuánto aprecia un cumplido. También dice cuánto la perturba que los gerentes no agradezcan un trabajo bien hecho y, sin embargo, critiquen los errores con rapidez. El reconocimiento no vuelve a los empleados complacientes; por el contrario, subraya sus logros, impulsándolos a esforzarse por obtener más. Una cena para dos o un día libre a cuenta de la empresa son algunas maneras en que los gerentes pueden demostrar su aprecio sincero por el buen trabajo.

2. Equidad
Comunicar todo: La frustración de los trabajadores por la falta de comunicación adecuada es uno de los hallazgos más negativos de nuestras encuestas. Para sentirse respetados e incluidos, los empleados necesitan que los gerentes impongan pocas trabas al flujo de información, que expongan abiertamente lo que es de interés para los empleados y sólo mantengan en secreto lo estrictamente confidencial. La comunicación abierta y completa no sólo ayuda a los empleados a cumplir con su trabajo; también es un poderoso indicador de respeto.
Manejar el mal desempeño con decisión: La mayoría de la gente quiere trabajar y está orgullosa de lo que hace. Pero hay un 5 por ciento aproximadamente de empleados que prefiere no hacerlo. En estos casos es mejor un trato disciplinado, que hasta puede llegar al despido.

3. Camaradería
Incentivar el trabajo en equipo: Las investigaciones muestran que los grupos resuelven los problemas mejor que los individuos que trabajan aisladamente. Además, la mayoría de los empleados se sienten más motivados al pertenecer a un equipo. Por eso, cuando sea posible, los gerentes deberían crear grupos con capacidad de decisión y autosuficiencia en asuntos de control de calidad y manejo de agenda, entre otras cosas.

4. Juntar las piezas
Escuchar e involucrar: Los empleados constituyen una rica fuente de información sobre cómo hacer un trabajo y cómo mejorarlo. Este principio ha quedado en evidencia cientos de veces con todo tipo de personas: los gerentes que tienen un estilo de liderazgo “participativo” cosechan grandes recompensas en eficiencia y calidad del trabajo.

El estilo participativo implica darles a los empleados libertad de operar y hacer cambios de manera proporcional a su conocimiento y experiencia. Al fin de cuentas, no hay ninguna táctica para motivar más poderosa que darle espacio a la gente competente para hacer en su trabajo lo que consideren pertinente.


Fuente: HSM. David Sirota, Michael Irwin Meltzer y Louis A. Mischkind
© Carta de Noticias / Harvard Business School Publishing, 2008

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