Nosotros llamamos a estos patrones de conducta “malos hábitos” como una breve manera de referirnos a las profundas causales de los defectos de personalidad, son una versión quigráfica de defectos de raíz psicológica. En otras palabras, no estamos usando el término para describir compulsiones como fumar o picarse la nariz. Tampoco la aplicamos a personas que, alguna vez, han intimado a sus colegas, luchan con dudas o se esfuerzan demasiado. Nadie es perfecto; todos “luchamos con nuestros demonios”, y cometemos errores. No, usamos el término para hablar acerca de empleados cuyas características psicológicas se traducen en conductas constantemente problemáticas. Sus “malos hábitos” son una parte central de sus personalidades e informan la manera en la que se comportan día a día. En el mejor de los casos, es posible que las personas crean sus propios techos, limitando sus acciones y sus contribuciones a la compañía. En el peor de los casos, estas personas altamente competentes y valiosos destruyen sus propias carreras.
Aunque los defectos psicológicos de estas personas son muy profundos, los gerentes cuentan con herramientas. Existen formas efectivas para ayudara a las personas a reconocer y corregir sus malos hábitos. En el curso de casi 20 años de investigación y práctica como psicólogos empresariales y entrenadores ejecutivos, hemos identificado 12 patrones de comportamiento, o hábitos, que llevan a problemas en la carrera. Los gerentes tienen un alto grado de incentivo para ayudar a las personas cuyas conductas encajan en los siguientes seis patrones:
El héroe
Siempre se esfuerza a si mismo (y por extensión, subordina) demasiado, hace mucho y por excesivo tiempo.
El merecedor (o El Meritócrata)
Cree que las mejores ideas pueden y deben ser determinadas objetivamente y de esta forma siempre prevalece, debido a su claro merito. Ignora las políticas inherentes en muchas situaciones.
El Buldózer (o El Tractor)
Se violenta sobre los otros en una conquista de poder. Pasa por arriba de otros en una carrera desenfrenada por el poder.
El pesimista
Se enfoca en las bajas de cada cambio; siempre se preocupa sobre lo que podría ir mal antes de considerar como podrían desarrollarse las cosas, y no considera cómo puede mejorar.
El rebelde
Automáticamente lucha contra la autoridad y las convenciones.
El bateador de home runs
Intenta hacer demasiado muy pronto – En otras palabras, festeja los tantos antes de aprender a tirarlos.
Seamos claros: no estamos impulsando a los Administradores a conseguir avanzados grados en psicología o a poner a sus empleados en el sofá. Pero les guste o no, hoy gerenciar implica mucho más que acomodar la línea de montaje; requiere conocimiento de mentes y corazones. La única opción es entre ser un buen psicólogo o uno malo.
Ser un buen psicólogo no significa que tengas que explorar las complicaciones del pasado de tus empleados para explicarte por qué actúan de la forma que lo hacen. De hecho, si un empleado te dice “todo empezó cuando fui abusado de niño”, es hora de llamar a un profesional. Pero tú puedes usar tácticas preventivas para ayudar al héroe, al buldózer, al pesimista, y los otros llegaran a ser empleados mucho más efectivos.
Ayudar a la gente que se ha creado sus propias barreras es uno de los últimos escenarios ganados a los cuales te enfrentaras como un administrador. Cuando una persona de tu equipo alcanza su potencial, la persona y la organización son recompensadas. Entendemos que este trabajo requiere tiempo preciado y energía de tu parte, pero estamos seguros que el beneficio para tu organización te entregara una mejor remuneración que muchas otras inversiones que podrías haber hecho de tu tiempo. (A veces, sin embargo, es mejor no hacer esta inversión, no todos responderán… “¿vale la pena el esfuerzo?”).
Causas Profundas
Hemos descrito deliberadamente los malos hábitos en nuestra tipología en términos simples y concretos. Pero es útil saber un poco a cerca de los procesos psicológicos fundamentales de estos comportamientos. Ellos se desarrollan en base a una mezcla de genes individuales y de influencias medioambientales, como la familia y las relaciones con los pares. En alguna combinación u otra, estos procesos vienen juntos, y conllevan a algunas personas a patrones destructivos en el comportamiento. Como un administrador, solo necesitas llevar el proceso en el posterior de tu mente. Tu logro no es ofrecer consuelo, pero sí ayudar a tus empleados a controlar comportamientos específicos que amenazan con destruir sus carreras. Encontrarás que este objetivo es bastante poco ambicioso.
Los cuatro procesos psicológicos fundamentales en los malos hábitos son:
1) Falta de habilidad para entender el mundo desde la perspectiva de otras personas.
Una asombrante cantidad de personas tiene dificultad al sacar sus propios marcos de referencia y al ver a través de otras personas. En otras palabras, carecen de empatía, En un sentido, nunca se mueven mas allá del narcisismo que es normal en la niñez; ellos nunca tomaron las instrucciones de los padres u otros que ayudaron a más gente a entender el mundo desde la perspectiva de los demás. Tener bien desarrollado el sentido de la empatía es esencial para tratar plenamente con los pares, subordinados, administradores, clientes y competidores.
2) Fallas para reconocer cómo y cuando usar el poder.
Muchas personas sienten una profunda ambivalencia acerca del uso y valor del poder. Estas sensaciones derivan a menudo de miedos inconcientes a nuestra capacidad de destrucción. El hecho es, que mucha gente confunde el hecho de usar el poder y de abusar de él. Como resultado, de ninguna forma se gana el poder del todo, o lo adquieren pero fallan al usarlo – y el poder es un fenómeno de “usarlo o perderlo”. Claro, hay muchas personas que son felices al obtener el poder, Los cuales entonces dominan como un garrote en vez de ser como un bisturí. En resumen, Mucha gente de empresa no ha hecho el trabajo de descifrar como usar el poder efectivamente.
3) Fallas en llegar a acuerdos con la autoridad.
Muchos de nosotros somos ambivalentes acerca de la autoridad. De niños, por ejemplo, a menudo nos rebelamos contra nuestros padres aun cuando queríamos permanecer bajo su protección. Algunas personas se quedan en los extremos. Por un lado están los que desafían a la autoridad en cada caso y forma posible. Por otro lado están los que se resignan completamente “si el administrador lo dice, entonces es cierto”. Hay personas que caen en algo entremedio, por ejemplo, les gusta la idea de tener un guía, pero al tenerlo, se rebelan de inmediato.
4) Una imagen negativa de si mismos.
Esta pobre visión puede venir de varios factores. Alguna gente siente presión en base a nuestro manejo de cultura y esto los acompleja más que a sus pares. La posibilidad de falla siempre surge. Las deficiencias de autoestima de otras personas derivan de la suavidad para tratar problemas de depresión. Cualesquiera sean las razones, construir una carrera sobre una pobre autoestima, es equivalente a construir un rascacielos sobre piso arenoso.
Y además, este defecto psicológico socava la discreción de un sorpresivo número de gente de negocios. El acierto está en ser capaz de actuar efectivamente mientras que aceptas tus defectos inevitables y tus decepciones en la vida.
El héroe
El héroe es a menudo la última persona que un gerente quiere que cambie. Después de todo, ¿por qué querrías inmiscuirte en el comportamiento de alguien que en un día consigue más que lo que consiguen muchos otros en una semana?, la respuesta es que a largo plazo, el héroe esta constantemente agregando costos reales a la línea de fondo, aún si estos costos son tapados por los resultados a corto plazo. Si se analiza con cuidado la huella del héroe, seguramente se encuentran señales de personas valiosas que dejaron la empresa después de tratar de estar en el mismo nivel que el superhombre. Dentro de la compañía, encontrarás trabajadores apagados. Y el héroe podría ser minuciosamente gastador, también.
Las personas que habitualmente se empujan a si mismos y a los demás al punto de quiebre para hacer esas cosas son varias razones. Algunos héroes llegan a ser adictos al éxito a muy temprana edad; otros se empujan y empujan como una forma de tratar con su propia poco sólida autoestima. Y la mentalidad “se los voy a mostrar” frente a la autoridad es común. Claramente los héroes carecen de empatía necesaria para entender qué van a hacer los otros para mantener la paz.
Para cambiar el comportamiento de un héroe, empieza por expresar tu aprecio por sus complicaciones. Pero no permanezcas en ese punto, rápidamente cambia a una discusión acerca de los costos empresariales. Haba con el acerca de los signos de sobrecarga en el mismo y en los miembros de su equipo. Déjale claro que este es un serio problema – que el héroe ha consistentemente llevado las cosas a un punto en el cual MAS no es MEJOR. Que necesita ponerse un freno.
El héroe debe aprender cuan importante es tomar lecturas regulares de la temperatura de su equipo. Hay indicios físicos obvios: Ojeras, apagados bostezos. En las reuniones, los héroes necesitan aprender a tomar atención al lenguaje corporal, expresiones faciales, y niveles de energía que sutilmente indican resistencia o desanimo.
Como el administrador de un héroe, quizá quieras ayudarlo a hacer una lista de precauciones que indiquen que la temperatura se esta poniendo muy caliente. La lista debiera incluir las veces que él y los otros dejan mensajes de voz y e-mails, el numero de autos en el estacionamiento luego de las 9 p.m., si suben los niveles de molestias en empleados (especialmente si vienen a trabajar incluso si están enfermos), y reportes de problemas maritales. El héroe debería sacar la lista semanalmente y discutirla contigo.
El héroe debería pensar mas acerca de ganar la guerra que en las peleas individuales. Un buen general sabe cuando retirarse para luchar otro día. De forma acordada, tú deberías recompensar al héroe por acciones que demuestren enfocarse largo plazo, y reprimirlo por ir a extremos de corto plazo. Nosotros conocemos un caso, por ejemplo, en el cual el héroe fue reprendido por hacer que su equipo trabajara el fin de semana del 4 de julio. Enfatiza que tú necesitas al héroe para realizar decisiones estratégicas; El debería delegar la implementación cuando fuera posible. Deberías animarlo a contratar un asistente a modo de confianza y mandato para que lleve las riendas cuando el se sobreexiga.
Si tu héroe regularmente se inmiscuye en los tiempos en casa de sus subordinados, podrías necesitar prohibirle contactarlos en las noches o los fines de semana. Si eso parece excesivamente estricto, podrías requerirle hacer explicito que él no espera una respuesta hasta el día siguiente o después del fin de semana.
Finalmente, es esencial que alguien tome oficialmente el rol de observar al héroe. El éxito en tratar con este mal hábito es bajar el volumen sin apagarlo de golpe. Es por eso que necesitas a alguien con un tacto normal para así ajustarle el nivel al héroe. Tú podrías decidir hacerlo tu mismo una parte del tiempo. Aun así, es una buena idea solicitar otra visión. Puedes ayudar al héroe eligiendo a alguien de confianza para esta tarea. Al menos inicialmente, esta persona debería ayudar al héroe a medir la sobrecarga de su equipo. Mucha gente es está poco dispuesta a decirle al héroe que está cansado y que necesita un descanso.
Cambiar el comportamiento de los héroes es una proposición delicada. Después de todo. Quieres que el héroe siga haciendo todas las cosas buenas que ha hecho. Al mismo tiempo, darle a entender que no hay nada heroico en manejarse a si mismos y a los demás por el piso. Cuidadosamente “el fino ajuste” de éstos importantes contribuyentes es esencial.
El Merecedor (Meritócrata)
El merecedor cree honestamente que el mundo es un mercado justo en el cual las mejores ideas siempre ganaran en base al merito de él. Como la gente que típicamente sobresale en el colegio, ellos fueron sobresalientes estudiantes los cuales fueron consistentemente recompensados por obtener el puntaje mas alto; de esta manera consiguieron una ingenua confianza en la autoridad por los objetivos, rasgos apreciables. Ellos nunca aceptaron que en el mundo real, las ideas deben ser sólidas, negociadas y moldeadas para reunir realidades organizacionales y políticas. Tú debes estar dispuesto a ser un “cambiador de caballos” (apostador) y aceptar soluciones que no te darán todo lo que quieres. Las personas que no aceptan que estos hechos básicos no serán tan efectivos como podrían ser – en ninguna situación.
Hal por ejemplo, era un analista de acciones en el banco de inversiones de New York. Era un genio cuantitativo- El podía descifrar una hoja de balance mas rápido y mejor que cualquier otro en el piso. Pero se ponía furioso cuando las personas desafiaban sus análisis en la compañía o ignoraban sus recomendaciones, especialmente cuando actuaban en el mercado sólo por instintos propios. Asimismo, cuando brillaban menos pero políticamente se esforzaban de manera inteligente eran ascendidos delante de él, y Hal se enfurecía. Estas reacciones, por supuesto, eran parte de las razones por las cuales él no era ascendido. La conducta meritócrata saboteaba su carrera.
Para ayudar a un meritócrata deberías primero ofrecer simpatía, comprensión. Ve adelante y concuerda en que es un tremendo desperdicio de tiempo tener que persuadir a las personas para que apoyen ideas de claro mérito. Hay que negociar tu parte con la de él, andar de puntillas alrededor de perros completamente dormidos mientras le lanzas carne a los otros – y aún mas, que es muy malo que tengamos que gastar nuestro tiempo en esta discusión. En un mundo ideal, las personas fieles y leales no tendrían lugar en la toma de decisiones.
El siguiente paso es llegar a una muy difícil, pero muy importante pregunta: ¿Cuán efectivo quieres ser?, - nosotros hemos hecho esto usando a Jimmy Carter como ejemplo. Carter, pensamos, Fue un hombre de principios y un inteligente presidente, el cual permaneció totalmente fiel a sus ideales. Y aun el demócrata mas duro de matar, agrego que Ronald Reagan fue más efectivo que Carter al ganar apoyo público y congresista para su agenda. Entonces preguntamos “¿quieres ser 100% puro como Carter, o quieres ser efectivo como Reagan?, debes elegir una de las
¿Por qué molesta aún esta conversación?, porque los meritocraticos están generalmente entre tus mejores trabajadores, brillantes y mas educados que los demás. Un administrador necesita ayudarlos a ver que es posible operar en áreas difíciles, conseguir grandes tratos, y aun emerger relativamente bastante – o sea, en un 90% y no mas.
Dale al meritocratico un tiempo breve para entender este mensaje, pero no dejes que se ahogue en la autocompasión. Además salta a algo concreto “Entonces, realicemos la iniciativa que mencionaste la semana pasada, Hagámoslo ¿Quién necesita estar en el gran mesón para obtener tu acierto?, ¿La oposición de quiénes debemos neutralizar?, ¿Qué sacrificio debemos hacer? ¿Cómo podemos vender la idea para la toma final de decisión?, ¿hay algo que debiésemos preguntar por ahora, con la intención de ceder después?” entre otros.
El punto es comunicar que el negocio actualmente obteniendo cosas hechas es excitante y competitivo- es jugar un juego donde los resultados realmente importan. Nada es tanto como la satisfacción de sentirse personalmente efectivo, y eso es lo que el meritocratico –con toda su bravuconería- debiese poder lograr. Una vez que el tiene e sabor de un suceso, usualmente quiere otro, y la segunda vez, vendrá de forma mas natural para el.
Así como el héroe, el meritocratico tiene que aprender mucho más acerca de su equipo. Por cada miembro, el necesita preguntarse, ¿Por qué trabaja esta persona?- ¿dinero, prestigio, competencia, adquisición de poder?, ¿Qué es lo que mas le gusta hacer- resolver problemas, pensar en grandes cuadros, llamar a tiros? Y ¿cómo trabaja esta persona –con atención a los detalles, por intuición, por comunicación, o solo en un lugar tranquilo? Solo cuando el meritocratico entiende y toma en cuenta las diferencias individuales puede comprender cómo conseguir personas que apoyen sus ideas y hacer más fuerte su contribución a un proyecto
Al principio es difícil aceptar y entender los factores personales que influencian la toma de decisiones. Como el administrador de un meritocratico, necesitas ayudarlo a que los vea objetivamente y no de forma diferente a cualquier otro actor que haya sido considerado. No todos lo verán desde ese punto de vista, claro. Algunos se irán a otro lugar a buscar verdadera meritocracia. En último caso, la emoción de la victoria será suficiente para persuadir al menos a todos los más intratables meritocraticos a cambiar su comportamiento.
El Buldózer (El Tractor)
Los buldózers son personas que deciden a temprana edad que el mundo es un lugar hostil donde vivir, y que debes sobreponerte a los demás antes de que ellos lo hagan contigo. Ellos intimidan y se ponen en contra de los demás. No confían en otros y los otros no confían en ellos. Al mismo tiempo, son muy leales a sus jefes, y consiguen hacer cosas –que es por lo cual son esforzados intentando ayudar.
Los buldózers son a menudo reacios a cambiar un estilo que, a su modo de verlo, es altamente efectivo, así que para cambiar a un buldózer debes convertirte en uno de ellos. Empieza preguntándole si tiene idea de cuántos enemigos se ha hecho en la compañía. Sigue esto con una poderosa frase que hemos usado en nuestra consulta: “si lo pongo a votación, no cabe duda, estarías despedido”
Un buldózer protestará que estás siendo injusto. La respuesta correcta es: “Mira, no me importa si piensas que eres la persona mas amable de la tierra, ni siquiera importa si yo estoy de acuerdo si todos los demás no lo están. Y es como el caso de un comediante, si piensas que eres gracioso pero la audiencia no, entonces está fuera”
Ayuda también tener alguna evidencia concreta: “¿te diste cuenta que en la reunión de ayer, luego de que terminaras de cuestionar a Joanne, nadie dijo ni una sola palabra?” o “Aquí hay algunas formas en las cuales te describen: cruel, miserable, alguien a quien nunca le daría la espalda”, para conseguir que un buldózer no lo niegue, es a menudo necesario entregar el ultimo mensaje. “no te trataré como un bebé, me estás costando caro, cambia o busca otro trabajo”.
La amenaza de ser despedido es usualmente muy motivadora. Si el buldózer ahora indica que cambiará, entonces comienza una campaña de acercamiento. Dile que haga una lista de sus victimas – la gente que ha agredido. Si tropieza –si la lista es muy corta- ayúdalo a completarla. Entonces el buldózer debería ordenarlos, desde el más al menos dañado. Eligiendo la ultima persona agredida como la primera en la lista, en otras palabras, la mas fácil de enfrentar - entonces tú y él hagan redacten un papel con una disculpa que DEBE contener las palabras “lo siento”.
Trivial como suena, es esencial que las disculpas sean de desgracias pasadas; y no será fácil conseguir que el buldózer diga las palabras mágicas. Ofrécele que se ponga en el lugar de la persona con la cual va ha hacer las paces. Es probable que la lista de gente con la cual deba disculparse sea larga, así que tendrá abundancia para practicar, pero el primer paso es siempre el más difícil. Ofrecer disculpas en masa no suavizara todo el daño, pero aun así es un primer paso.
Lo último es conseguir que el buldózer deje de ser el primero que causa el daño, es también importante enfrentar a un buldózer antes de verlo en acción. El empezara a reconocer sugestiones internas si tú le demuestras acciones externas cuando él aún tiene su mente fresca. Como con el héroe, es buena idea al principio enmendarle a alguien de confianza, que monitoree el comportamiento del buldózer. Si el buldózer muestra buena disposición para cambiar, entonces será capaz de construir ruedas para ti, sin usarlas para aplastar a los demás.
El Pesimista
Los pesimistas no tienen nada más que buenas intenciones. Sus aciertos son para preservar la organización del daño que podría venir debido a un cambio imprudente. El problema es que los pesimistas piensan que todo cambio es imprudente.
Sus preocupaciones son a veces justificadas – se basan en los errores que han cometido los otros en el pasado. Mas frecuentemente, mas bien, los pesimistas simplemente sofocan la creatividad y bloquean oportunidades provechosas, además tienden a micro administrar, mirando por sobre los hombros de los otros por miedo a que se cometa un error
Son motivados principalmente por el miedo a la vergüenza –de estar equivocados o inadecuados. Y evitar la vergüenza puede ser algo que se expanda insidiosamente dentro de la cultura de la organización. Llegando a haber un modo de operar inconsciente que tiene resultados desastrosos para la capacidad de la compañía en cuanto a innovar y tomar riesgos.
Afortunadamente, hay técnicas que los administradores pueden usar para cambiar ese “no” de los pesimistas. Comienza diciéndole que tú estás en su misma posición al tomar las propuestas de cambio con la debida precaución. Esa posición te permite evitar cualquier altercado sin sentido sobre los pros y los contras de cualquier iniciativa en particular. Luego plantéale que, así como en el cuento de niños del chico que criaba lobos, tú estás asustado de que el impacto de sus alarmas esté disminuyendo. Además, les da rienda suelta a los otros miembros de su grupo: “Ellos no se deben preocupar, y es seguro que no tienen que expresar sus reservaciones. Ellos delegaron eso para ti”. El mensaje es, está bien preocuparse, pero es importante que tus miedos hagan más que cuidar el estado de las cosas, deberían tener un marco constructivo.
Una forma de hacer que las preocupaciones de un pesimista se conviertan en herramientas útiles es enseñándole como evaluar mejor los riesgos. Los pesimistas no solo ignoran el potencial sobre un cambio, sino que también fallan en considerar las bajas en no hacer nada. Dile a tu pesimista que en el futuro, cuando se proponga una iniciativa de cambio, debería dibujar una matriz de dos por dos que evalué los pro y los contra de realizarse el cambio, y los pro y los contra al no hacer nada. Para hacer esta consideración sistemática de las iniciativas una rutina, el pesimista se verá forzado a hacer un análisis mas objetivo de los riesgos.
Como paso final, puedes ofrecer proteger al pesimista de cada tipo de riesgo excepto uno, considera este ejemplo. Uno de nuestros clientes, un ejecutivo de un banco comercial, usó casi estas mismas palabras con un empleado que decía “no” en cada oportunidad: “Mira, debemos tomar algunos riesgos cuando hacemos prestamos, ¡es por eso que conseguimos intereses!”. Él ayudó a su empleado a ver los riesgos de otra forma diciéndole lo siguiente: “Si haces algo nuevo y fallas, yo tomo el costo. Pero si haces algo nuevo y sale bien, el crédito es tuyo. Pero si encuentro que estás rechazando los riesgos o bien tomando ideas otros, tú te haces responsable”. El pesimista tomo el mensaje y aprendió a ver los riesgos con más claridad.
En ajedrez, terminar cada juego en un empate no es el objetivo, la idea es hacer un jaque mate al oponente. El pesimista debe entender que tú estás jugando para ganar y no para permanecer quieto. Que no hay empates en la economía de hoy en día.
El Rebelde
Los jóvenes piensan que son rebeldes por usar ropas diversas o por usar cortes extravagantes. En realidad, muchos se conforman solo con el look de sus pares. Los rebeldes en el trabajo pueden ser muy convencionales en sus acciones reflejas en contra del estado de las cosas. Aunque ellos se sienten como revolucionarios, muchas de sus protestas en contra de “el sistema” no van mas allá de simples quejas – ellos raramente toman acciones para cambiar las cosas que les molestan
Los rebeldes son fáciles de reconocer. Son los únicos que siempre hacen preguntas inapropiadas en reuniones, constantemente hacen bromas acerca de la administración de la compañía, y públicamente cuestionan los motivos detrás de cualquier cambio mayor. Su adherencia a la compañía está siempre para los papeles, nunca para su espíritu. En resumen, los rebeldes hacen bastante más para amenazar la moral que para esforzarse a corregir su comportamiento, y es una necesidad propia que asuman que por lo demás son valiosos para la compañía.
Lo que los entretiene es un juego de hacer la guerra. Así que tu primera técnica es rechazar jugar. No pierdas el temperamento: no respondas a la provocación. Entonces puedes usar dos caminos para ayudar al rebelde a romper su patrón de comportamiento negativo.
Lo primero es convencer al rebelde de hacerse responsable de una tarea de un perfil relativamente alto y que requiera que e se gane la cooperación de otros. En esencia, lo sacarás del público que interrumpe, para ponerlo en marcha sobre el escenario. La oportunidad de tomar un proyecto importante e interesante es, esencialmente, un soborno. Algunos rebeldes lo verán como tal, pero lo tomarán de todas formas. Otros lo rechazaran obstinadamente – en tal caso, tomamos el segundo camino.
Empieza preguntándole al rebelde, en tono neutral y sin alarmarse, si está pensando en dejarlos. Cuando él –en estado de shock –diga “no”. Dile que estabas maravillado ya que el siempre parecía estar a cabezazos contra los límites, venteando su frustración y poniendo baja la organización. Si el responde: “No, es sólo mi forma de hablar, solo estoy jugando”. Dile rápida y enojadamente: “no te creo. Y en cualquier evento, las cosas que dices hieren a la gente y a la oral del grupo, esto debe parar”.
Entonces haz un cambio: “pero más que aquello ¿parece que tú piensas que muchas cosas por aquí deberían cambiar, verdad?” es posible que el rebelde muestre algún tipo de respuesta afirmativa. En ese caso entrégale un desafío: “Bueno, tu ahora eres tan efectivo como un revolucionario de tres años de edad. Todo lo que debo hacer es decirlo que NO haga algo y entonces o harás. Y viceversa. Ahora, si vas a batallar los aspectos contra productivos del régimen, ¿quieres hacerlo efectivamente, como una verdadera guerrilla? O sólo quieres ser el único que hace discursos apasionados antes de llevar arrastrando al escuadrón a la batalla”
Lo último es una opción sin atractivo, así que ahora tienes la oportunidad de ayudar al rebelde a ser un verdadero líder de cambio. Su primera asignación debería ser usar una semana o dos como antropología cultural, anotando todos los elementos ligeros de la cultura de tu organización: la forma de vestirse y hablarse entre las otras personas; cuánto revelan sobre sus vidas personales; cómo se alinean en grupos; cómo son las decisiones hechas oficialmente y cómo son realmente hechas; quién tiene poder e influencia informal, entre otras. Deberías pedirle un reporte escrito al final de este periodo.
Una vez que haya recopilado la información, pregúntale esto: “si fueras un revolucionario real luchando en algún lugar contra una dictadura, ¿Sería mejor pararse a la luz o sería mejor mezclarse?” la respuesta es clara. Así que empuja al rebelde a la conclusión lógica. “Tienes una opción, puedes cambiar las cosas aquí, o seguir tu antiguo patrón y sólo ser un irritante. Si eliges lo último, tu carrera se perderá y tu influencia en la organización nunca aumentara mucho. Espero que elijas la otra opción, porque estás bien – este lugar no es perfecto, y necesitamos gente como tú para mejorarlo”
La historia de Charlotte, una joven administradora que fue contratada en una gran compañía de seguros, ilustra nuestro punto, estaba horrorizada por la actitud condescendiente que mostraba el señor administrador mostraba hacia el nivel y las filas. Entones ella empezó a vestirse mas casual que las otras y a almorzar con los de primera línea. Cuando su director discutió su comportamiento con ella. Charlotte determino que ella quería trabajar para cambiar la cultura de la compañía, y lo hizo. Además de “mostrarse” por su vestimenta, ella se enfrento directamente con sus pares sobre sus actitudes superiores (finalmente, ella encontró la marcha de cambio muy lenta, y se fue a trabajar a otro lugar).
Un rebelde que realmente se preocupa de la compañía (y de su carrera) verá la luz. Además de ser negativo sólo por su propio bien, el dirigirá sus energías para críticas constructivas y la construcción de una mejor compañía, El no cambiará de la noche a la mañana, y por un tiempo deberás mantener un ojo cerrado en la situación mientras frecuentas a reuniones. De todas formas, la recompensa será valiosa.
El Bateador de Home Runs
El bateador de home runs es la persona que siempre imagina el rugir de la multitud cuando la bola sale del campo de juego. En términos de negocios, el imagina su foto en la portada de la revista Fortune como el fundador del sitio Web mas caliente, o se ve a si mismo haciendo amigos en tiempo record por tener el cliente mas grande. El problema es –volviendo al baseball –que el bateador de home runs tiende a golpear mucho hacia fuera, oscilando por la valla cuando un simple tiro a la base hubiera ayudado mucho al equipo. Más simple, el bateador de home runs se enfoca en cosas que son muy grandes y las quiere muy pronto.
Como el administrador de un bateador de home runs, necesitas entregar 2 mensajes. Número uno: tú aprecias su manejo, ambición y auto confianza. Numero dos: quieres moverlo rápidamente sobre la curva, pero en una manera que le asegure un progreso sólido.
Tu bateador de home runs debería entender que no lo estás tirando hacia atrás porque sus habilidades son sospechosas. De hecho, tú ya lo ves muy exitoso –y en un buen camino. Es obvio que él quiera estar arriba ahora; eso es natural sólo para una persona de logros. Pero tu tienes confianza que el lo logrará si se apega al programa
El siguiente paso es justamente explicarle qué es el programa, esto puede incluir gastar tiempo externo, trabajar más con clientes particulares, y conseguir complicaciones con las redes de iniciativas de la compañía. Es útil mirar a las personas en posiciones a las cuales él aspira, y explicar las trayectorias de sus carreras. De esta forma él entenderá que ellos no obtuvieron todo por sucesión sino con trabajo y desarrollo.
Los bateadores de home runs se preocupan de no llegar arriba nunca, y ellos sienten que sus poderosos esfuerzos para alcanzar la cima no son apreciados. Por eso es importante hablar con ellos acerca de la trayectoria de una carrera y su progreso, además de elogiarlos frecuentemente –ya que los complejos pequeños se pueden convertir en grandes. Estas acciones de tu parte ayudaran a que tu bateador de home runs, dándole un pequeño tiempo, consiga su puesto en las grades ligas.
John, por ejemplo, es un ingeniero en software cuyas ambiciones e impaciencia lo levaron a hacer malas elecciones. Estaba pensando en dejar su actual trabajo – de manera poco sabia, creemos. Lo animamos a hablar un poco mas de sus preocupaciones y a preguntarle a su administrador “¿cómo lo estoy haciendo?” de manera más frecuente. En base a estas conversas, John gano una perspectiva tolerante y extensa. Dejándolo ver la inversión de su administrador en su éxito. Jhon no habría sido capaz de visualizar el camino de su carrera. Se armó con una nueva forma de apreciar el valor de su trabajo, así que decidió permanecer en la compañía.
En una economía manejada por el conocimiento en las cabezas de las personas, todos los buenos administradores deben pensar como psicólogos para así maximizar el potencial de su gente. Tú no tienes que borrar los profundos problemas psicológicos de las personas, tampoco deberías intentarlo. Como un administrador, tu última preocupación es con sus acciones y resultados. Aunque las técnicas que aquí recomendamos no funcionan en cada caso (algunas personas no quieren cambiar; otros se han dañado mucho a si mismos dentro de la organización como para ser cambiados). Los accesos que describimos son efectivos con mucha gente. Estos pueden ayudar a que tus dañados trabajadores (performers) se conviertan en espectaculares personas de logros –para el beneficio de ellos mismos y de tu compañía
Artículo originalmente publicado "Managing Away Bad Habits" por James Waldroop y Timothy Butler de Harvard Business Review. Y encontrado en la Revista NEGOCIOS de Noviembre de 2.000
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